现实生活中，不少企业经营者以招收“学徒”的形式招聘员工，双方以“师徒”相称，不订立书面劳动合同。那么，“师徒关系”能否认定为劳动关系？一起来看看下面的案例。

    基本案情

2022年10月28日，深圳某建材公司成立，法定代表人为李某某。叶某某从2022年10月初即与李某某以“师徒”相称，帮助李某某筹备公司成立事宜。公司成立后，双方仍以“师徒”相称，叶某某听从李某某的工作安排并开展建材销售等业务工作。深圳某建材公司开票资料显示联系人系叶某某。

2022年10月28日至2023年05月31日，双方未签订书面劳动合同。这期间，李某某仅支付叶某某工资14000元，剩余工资迟迟未付。2023年4月下旬至5月底，叶某某多次向李某某讨要被拖欠的工资，李某某表示没钱。叶某某无奈提出离职意向，李某某则表示，公司有规章制度和流程，叶某某须交接工作，补签合同，并办理离职手续。

2023年6月1日，经多次协商未果，叶某某向深圳某建材公司寄出被迫解除劳动关系通知书。随后，叶某某向仲裁机构申请劳动仲裁，要求深圳某建材公司支付拖欠工资、未签订劳动合同的二倍工资差额、年休假工资、加班工资以及解除劳动合同的经济补偿金等。2023年8月17日，仲裁机构作出仲裁裁决，部分支持了叶某某的仲裁请求。深圳某建材公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，主张其法定代表人李某某与叶某某系“师徒关系”，诉请判决深圳某建材公司与叶某某不存在劳动关系，无需支付拖欠工资、未签订劳动合同的二倍工资差额、年休假工资、加班工资以及解除劳动合同的经济补偿金。

法院审理

坪山法院经审理认为，事实劳动关系成立需要同时具备三个情形：劳动者为用人单位提供了有偿劳动；劳动者从用人单位获得劳动报酬和有关福利待遇；劳动者和用人单位形成了以人身自由在劳动范围内归用人单位支配、服从劳动分工和安排、遵守劳动纪律、接受用人单位管理为主要内容的从属关系。

关于深圳某建材公司、叶某某是否符合事实劳动关系成立要件。首先，深圳某建材公司为用工主体，叶某某为自然人，双方均符合法律规定的成立劳动关系的主体资格；其次，通过微信聊天记录记载可知，叶某某需遵守原告公司相关管理规范；另微信聊天记录记载李某某对叶某某签订销售合同进行指示，且深圳某建材公司开票资料中的联系人记载为叶某某，可知被告实际受深圳某建材公司的劳动管理；再次，双方均确认叶某某收到原告14000元工资，双方还就剩余工资支付情况进行协商，可知叶某某从事深圳某建材公司安排的有报酬的劳动，且叶某某提供的建材销售等劳动是深圳某建材公司业务的组成部分。故双方“师徒关系”应为事实劳动关系。

最终，法院确认深圳某建材公司与叶某某2022年10月28日至2023年05月31日期间存在劳动关系，判令深圳某建材公司支付叶某某正常工作时间的工资差额、休息日加班工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金共计19万余元。双方均未上诉，目前该案已生效。

    法官说法

现实生活中，在美发、建材等特殊行业中，长期存在“先当学徒后当工”的情况。部分用人单位与新入职员工进行约定，以劳动者为“学徒”之由，不与劳动者签订书面劳动合同，排除用人单位法定义务。但“学徒”只是用人单位的单方面说法，如果学徒期间双方的权利义务完全符合事实劳动关系的基本特征，双方之间则成立事实劳动关系。

那么“师徒关系”在什么条件下可以认定为事实劳动关系呢？应重点从以下几方面考量：一是用人单位对劳动者进行一定强度的管理。用人单位对劳动者的管理表现为劳动规章制度的适用以及直接的管理和支配。一些规模较小的用人单位不一定有规范的、成文的劳动规章制度，但劳动者仍应遵守不成文的管理规定，应综合考察劳动者受用人单位管理的实际情况。同时，用人单位对劳动者的管理不能过于松散无序，而应达到一定的管理强度。随着网络社交的普及，许多用人单位借助微信等社交软件进行日常管理，聊天记录等证据可以辅助判断管理的强度。二是用人单位安排劳动者从事一定强度的劳动。劳动者在用人单位管理下从事的劳动应当达到一定的频次与强度。三是劳动者从用人单位领取劳动报酬。用人单位发放劳动报酬的形式未必严格符合财务规范，对于并非自公司账户直接发放的劳动报酬，应当结合公司账目等财务记录，考察款项是否实际由用人单位发放。

法条链接

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条  用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条  有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。